Principais indicadores de Gestão de Pessoas e porque você não deve ignorá-los

Os indicadores de Gestão de Pessoas não são importantes apenas para o setor de Recursos Humanos, eles funcionam como um termômetro para o plano estratégico da empresa, mensurando dados que auxiliam os gestores nas tomadas de decisões e na aplicação de processos preventivos ou corretivos.

Neste artigo, vamos relembrar brevemente o que são e quais são os principais indicadores de Gestão de Pessoas, além de listarmos as razões para não ignorá-los. No final, ainda apresentamos duas dicas da RH Center para otimizar esse processo de captação de dados e melhorar os índices de rotatividade. Não perca!

O que são indicadores de Gestão de Pessoas

Também chamados de indicadores de desempenho ou Key Performance Indicators (KPIs), os indicadores de Gestão de Pessoas são parâmetros que demonstram como está a situação de uma determinada equipe, setor ou mesmo de toda a organização. É possível medir e comparar níveis de produtividade, crescimento e até engajamento.

A função desse compilado de informações é mensurar resultados, positivos e negativos, permitindo que gestores e profissionais de RH conheçam, identifiquem e analisem riscos e obstáculos antes de decidirem as próximas ações da empresa. 

Por que indicadores de Gestão de Pessoas são importantes? 

Se a sua empresa ainda não verifica os indicadores de Gestão de Pessoas, isso significa que os gestores estão trabalhando no escuro, o que pode acabar gerando riscos desnecessários. São como motoristas dirigindo um carro sem as informações no painel.

Indicadores são ferramentas do plano estratégico da empresa e para realizar uma gestão eficiente, é essencial ter acesso a dados atualizados. Dessa forma, cada gestor terá em mãos uma perspectiva mais clara do negócio, para acompanhar e analisar os resultados relevantes antes de agir. 

Quais são os principais indicadores de Gestão de Pessoas

Agora que você já sabe o que são, para que servem e porque os indicadores de Gestão de Pessoas são importantes, chegou o momento de conhecer quais deles são mais importantes para o crescimento do seu negócio:

  • Produtividade

Tempo, qualidade e custos, esses são os três fatores que você precisa considerar na hora de calcular a produtividade de uma equipe. De maneira simplificada, esse indicador serve para verificar se a empresa é capaz de otimizar seus processos ao máximo, produzindo mais com menos.

Esses números variam de acordo com cada setor e também conforme o tipo de negócio, mas além desses valores é possível observar outras métricas, como a satisfação dos clientes internos, a incidência de falhas, a entrega de projetos no prazo, a redução de despesas ou as paradas além do período necessário.

Não ignore os indicadores de produtividade porque mensurar a produção das equipes é fundamental para perceber oportunidades de otimização de processos ou identificar a necessidade de treinamentos.

  • Benefícios ou custo per capita de benefícios

É o indicador utilizado para verificar os investimentos da empresa nessa área dos Recursos Humanos. Trata-se da comparação entre os gastos absolutos e o número de funcionários na folha de pagamento durante um mesmo intervalo de tempo.

Como citamos no Guia de Gestão de Pessoas, um bom pacote de benefícios, que podem ser os exigidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), como o vale-transporte e o auxílio-refeição, ou vantagens oferecidas pelas empresas, é capaz de atrair e reter talentos na organização.

Não ignore os indicadores de benefícios porque oferecer as vantagens certas para cada tipo de colaborador pode reter profissionais de alto desempenho na sua empresa, reduzindo custos com recrutamento e seleção.

  • Absenteísmo

Absenteísmo é o nome usado para denominar a ausência do colaborador no trabalho, por faltas, atrasos ou saídas antes do final do expediente. O cálculo da taxa de absenteísmo é importante para saber descobrir qual é o custo da sua ausência e quanto de produtividade é perdido por esse motivo.  

Para calcular a taxa, basta dividir o número de ausências pelo total de dias de trabalho. É preciso observar também se algum valor foi gasto para cobrir essa falta, como a hora extra de outro profissional, por exemplo. 

Não ignore os indicadores de absenteísmo porque um alto nível de ausência no trabalho pode apontar para baixos índices de engajamento. Além disso, esse pode ser um indicativo de que as condições de trabalho não estão suficientemente saudáveis. Atente-se aos fatores como ergonomia, saúde ocupacional, conflitos na equipe e até mesmo endividamento ou dependência química.

  • Turnover ou Rotatividade

Esse é o indicador que mostra a quantidade de colaboradores que entram e saem da empresa, ou seja, são os índices referentes às admissões e demissões de um determinado período. É um indicativo fundamental para verificar como anda a atratividade da organização em relação à concorrência e quais os resultados das ações para reter talentos.

Os dados sobre rotatividade indicam também a eficiência dos processos seletivos. Se a equipe de seleção e recrutamento encontrar profissionais alinhados com a cultura na organização, a probabilidade de manter esses colaboradores engajados é muito maior. 

Divida o número de colaboradores desligados pela quantidade de profissionais na época e depois multiplique por cem. Não ignore os indicadores de rotatividade porque as taxas acima de 5% são um sinal de alerta e um bom motivo para realizar ações diretas com o objetivo de reduzir a rotatividade e consequentemente o custo com rescisões. 

  • Dados Sociais

Conhecer o perfil dos profissionais que formam o quadro funcional da empresa é fundamental para planejar e desenvolver uma Gestão Estratégica de Pessoas. O indicador de dados sociais é capaz de traçar esse perfil mensurando a quantidade de homens e mulheres, suas idades, o grau de instrução, o tempo de trabalho, entre outras informações relevantes. 

Não ignore os indicadores de dados sociais porque os percentuais encontrados nesse tipo de levantamento revelam as necessidades de planejar políticas de equidade de direitos, diversidade, benefícios como bolsas de estudo e ações para fortalecer a interação entre as equipes. 

  • Taxa de desligamento

Além de compilar os números de rescisões dos colaboradores por período, o indicador de taxa de desligamento pode ser dividido em subcategorias conforme as razões das rescisões, como demissão e  justa causa. Não ignore os indicadores de desligamento porque com eles será possível identificar os motivos mais frequentes das demissões e buscar práticas para evitá-los.

  • Treinamento e Capacitação

Para avaliar o impacto dos treinamentos na empresa, é primordial comparar informações referentes à produtividade antes e depois dos investimentos em capacitação. Não ignore os indicadores de treinamento porque, dessa forma, os gestores terão condições de constatar o retorno sobre o investimento (ROI) e terão informações suficientes para planejar um novo treinamento se for necessário. 

  • Satisfação

Um ambiente de trabalho saudável é imprescindível para manter o engajamento dos colaboradores, pois a satisfação dos profissionais interfere diretamente em aspectos como produtividade e rotatividade. Por isso, elaborar pesquisas de satisfação com regularidade é uma maneira eficaz de entender como os colaboradores enxergam a empresa. 

Uma das ferramentas mais simples é a tradicional pesquisa de opinião com tópicos sobre expectativa de crescimento, relacionamento com o grupo ou gestores. Considere o peso de 1 a 10 para cada questão e não exija a identificação para que as respostas sejam o mais verdadeiras possível. 

Não ignore os indicadores de satisfação porque, além de coletar informações sobre o clima organizacional e as condições de trabalho, esse levantamento pode descobrir o nível de satisfação de uma equipe com a liderança e a organização. 

  • Engajamento

Um dos pilares da Gestão de Pessoas, o engajamento é um dos responsáveis por despertar o comprometimento individual dos colaboradores, além de reduzir consideravelmente o absenteísmo. Um funcionário engajado é também um profissional mais satisfeito, empenhado e produtivo.

Não ignore os indicadores de engajamento porque ao avaliar o quanto a sua equipe está engajada, é possível aplicar pesquisas quantitativas e qualitativas para avaliar fatores como a relação do colaborador com a sua demanda, a comunicação, o clima da organização e a liderança, entre outros. 

No caso de identificar níveis baixos de engajamento, considere que as pessoas engajam de maneiras diferentes. Busque um serviço de avaliação comportamental para conhecer seus profissionais e compreender o que estimula cada um deles, além de criar processos para alinhar continuamente os objetivos da empresa com os objetivos da equipe.

Como otimizar os indicadores de Gestão de Pessoas

A solução mais dinâmica para otimizar os processos de captação e mensuração de dados é preciso investir em automação. Um sistema de indicadores de Gestão de Pessoas pode oferecer diversos benefícios como a coleta automática de informações, acesso aos dados detalhados em tempo real para líderes e gestores, envio de números já calculados por e-mail, comparação de custos e médias de horas de treinamento, entre outros.

Escolher um sistema de Recursos Humanos alinhado com as necessidades da sua empresa vai tornar os processos mais ágeis e permitir que a equipe de RH e os gestores tenham mais tempo para o desenvolvimento do capital humano.

Para manter os índices dos indicadores de engajamento sempre elevados, evitando altas taxas de rotatividade e retendo talentos na empresa, conheça o serviço de avaliação comportamental da RH Center. 

Há 23 anos no mercado de Gestão de Recursos Humanos, a RH Center conta com profissionais experientes, que identificam os potenciais dos seus colaboradores, reduzindo índices de rotatividade e garantindo que a equipe esteja alinhada com a cultura da organização.

Além disso, a RH Center atua como uma parceira estratégica das empresas, criando soluções em atração de talentos, recrutamento, seleção, Gestão de Pessoas, e até processamento da folha de pagamento com foco na potencialização de resultados.

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