Gestão de Pessoas: guia atualizado e fácil de consultar

Por mais que a inteligência artificial tenha evoluído, que os robôs possam desempenhar funções cada vez mais elaboradas e as fábricas estejam a cada ano mais automatizadas, nada substitui o ativo que dá vida às empresas: as pessoas. 

Por isso, nunca se falou tanto em Gestão de Pessoas e na importância desse conceito para a saúde dos negócios e para manter seus colaboradores felizes, engajados e em pleno desenvolvimento. Nos próximos tópicos, vamos apresentar os principais pontos que você precisa saber para começar a planejar o processo de Gestão de Pessoas na sua organização. 

Depois de alguns conceitos básicos, como os 5 pilares da Gestão de Pessoas e seus modelos, vamos conhecer suas áreas e subsistemas, os 7 erros mais comuns e como evitá-los, as 15 vantagens da Gestão Estratégica de Pessoas e, finalmente, a dúvida mais frequente entre o RH e os líderes: quem são os responsáveis pela Gestão de Pessoas nas empresas? Boa leitura! 

O que é Gestão de Pessoas?

Gestão de Pessoas é um conjunto de conceitos, ações e técnicas de RH cujo objetivo principal é o desenvolvimento do capital humano nas organizações. 

Em mais detalhes, trata-se de um processo com políticas e práticas voltadas para o recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho dos profissionais. Para simplificar, é criar condições favoráveis para o desenvolvimento do perfil técnico e comportamental (hard e soft skills) de cada colaborador.

É também a função na empresa que está relacionada com a provisão, o treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção do capital humano. 

Conheça os 5 pilares da Gestão de Pessoas 

Um dos principais desafios da Gestão de Pessoas é conciliar os objetivos dos colaboradores com as metas da empresa. Para isso, é necessário promover ações que levem engajamento e motivação aos profissionais, aumentando sua disposição e produtividade. Feito isso,  a consequência será a potencialização dos resultados e o crescimento da organização. 

Esse processo começa na seleção e recrutamento do colaborador, criando e fortalecendo conexões entre ele e a marca. Boas práticas de socialização organizacional (onboarding) trarão mais bem-estar ao profissional, que enxergará a empresa como um espaço para expandir suas habilidades. 

Os colaboradores, que até a década de 70 eram vistos como ativos contábeis da organização ou mera mão de obra, são atualmente considerados peças primordiais. Por esse motivo, é válido lembrar que esse gerenciamento de pessoal não se limita às atividades para satisfazê-los ou motivá-los. 

É essencial que as ações façam parte de uma estratégia completa, que deve estar apoiada nos cinco pilares da Gestão de Pessoas: engajamento, comunicação, trabalho em equipe, conhecimento e competência, treinamento e desenvolvimento. Vamos conhecer melhor cada um deles! 

Engajamento e motivação 

Não é por acaso que o engajamento é o primeiro pilar da Gestão de Pessoas. Ele funciona como uma base ou combustível para os próximos pilares, visto que é capaz de despertar o comprometimento individual dos colaboradores, além de reduzir consideravelmente o absenteísmo.

Contudo, é preciso ter em mente que as pessoas engajam de formas diferentes. Assim, a primeira missão é compreender o que estimula cada profissional da sua empresa. Para engajá-los e produzir cada vez mais, é essencial alinhar constantemente os objetivos e expectativas da empresa com os da sua equipe. Veja a seguir algumas dicas para manter o nível de engajamento elevado:

  • Conheça os seus colaboradores! Uma parte das pessoas está interessada em bônus, remunerações superiores, viagens e todos os tipos de incentivo financeiro. Por outro lado, há pessoas mais atraídas pelo trabalho em home office e benefícios.
  • Estabeleça metas! Elas são ferramentas determinantes para tirar as pessoas da conhecida zona de conforto. Entenda as metas da empresa e defina os objetivos de cada setor e colaborador a partir delas. 
  • Invista em processos seletivos transparentes! Considerando que as pessoas são peças-chave para o crescimento das empresas, é preciso que a equipe de recrutamento e seleção observe além do currículo para encontrar profissionais alinhados com a cultura da organização.
  • Dê feedbacks continuamente! Concentre-se na evolução e nos pontos fortes de cada profissional e trate as questões de melhoria de forma gradativa, para não desestimular o colaborador. O feedback é também uma espécie de reconhecimento, uma forma de mostrar que o gestor está atento ao seu desempenho.
  • Pratique a igualdade de condições! Avaliar e recompensar seus colaboradores pelo mérito é uma maneira eficiente para reter talentos.

Comunicação 

Se a sua empresa pretende desenvolver uma Gestão de Pessoas estratégica e eficaz, é primordial que se estabeleça uma comunicação clara e bilateral. Quando a organização mantém uma política de transparência de informações com os funcionários e os gestores se comunicam de forma inclusiva e horizontal, os colaboradores se sentem mais seguros para expor suas demandas e ideias.

Do contrário, quando percebem que não são ouvidos pela liderança, sentem que não serão acolhidos ao apontar problemas e tendem a ficar desmotivados. Assim sendo, cabe ao profissional, ou à equipe de Gestão de Pessoas, trabalhar para reduzir esses ruídos e barreiras de comunicação no ambiente corporativo. 

Já existem ferramentas tecnológicas que servem para promover mais interações, troca de conhecimentos e até para organizar processos contínuos de feedback.  Essas novas práticas podem te ajudar a construir um canal de comunicação mais confiável, objetivo e transparente entre a empresa e os colaboradores. Assim, todos estarão cientes dos objetivos da corporação e prontos para desempenhar suas atividades de acordo com eles. 

Trabalho em equipe e cooperação

Pessoas engajadas, que conseguem se comunicar de forma transparente e objetiva, naturalmente conseguem realizar um bom trabalho em equipe, certo? Sim, desde que o gestor seja capaz de destacar os pontos positivos de cada colaborador e possa conscientizá-los de que trabalhando em grupo são ainda melhores!

Fortalecer a interação entre os profissionais para que construam relações de parceria é uma forma eficaz de incentivar a diversidade, minimizar conflitos e manter o time focado em alcançar metas. Um ambiente colaborativo é mais saudável e benéfico para o crescimento de todos.

Além das confraternizações e happy hours, outra forma de potencializar o trabalho coletivo é planejar projetos com colaboradores de equipes diferentes, aproximando pessoas com perfis e competências distintas. O team building é um modelo interessante para intensificar a confiança entre talentos e líderes nesses projetos, estimulando a integração e a colaboração mútua para o crescimento pessoal e empresarial. 

Conhecimento e competência 

O quarto pilar da Gestão de Pessoas está relacionado ao saber e à busca contínua dele. Cultivar a cultura do conhecimento é incentivar os colaboradores a se desenvolverem não só tecnicamente, mas intelectualmente também. 

Cada colaborador possui algo para ensinar e para aprender. Por isso, o primeiro passo é conhecer os pontos fracos e fortes da sua equipe com o objetivo de aproveitar suas habilidades para obter melhores resultados. Conheça também o serviço de avaliação comportamental, um importante instrumento em processos de contratação e de promoção interna.

Uma ferramenta válida para medir a capacidade de produção e o perfil dos colaboradores é a avaliação de desempenho por competência. Uma Gestão de Pessoas eficiente percebe profissionais com características individuais marcantes, descobre talentos e realiza remanejamentos internos, que frequentemente renovam a dedicação de um bom colaborador, como um recomeço.  

Treinamento e desenvolvimento 

Para formar equipes com alto desempenho é fundamental investir em treinamento e desenvolvimento. Saber o que fazer para realizar cada trabalho não é mais suficiente para as organizações contemporâneas, é preciso entender os motivos de fazer esse trabalho, buscar a melhor forma de executá-lo e as maneiras de aperfeiçoá-lo regularmente. 

É uma responsabilidade da Gestão de Pessoas identificar as brechas de conhecimento e competências para então criar e manter um ambiente que contribua para o desenvolvimento profissional,  a gestão de talentos e o plano de sucessão da empresa. 

Mecânicas de gamificação e treinamentos online apresentam bons resultados e podem ser realizados conforme o tempo de cada funcionário.  De um lado, a organização desenvolve, qualifica e gratifica seu talento, enquanto do outro o colaborador aplica suas novas competências no trabalho diário, produzindo mais e rendendo melhores resultados.

Quais os modelos de Gestão de Pessoas?

Empresas possuem identidades diversas e a escolha do modelo ideal de Gestão de Pessoas cabe aos seus gestores e diretores. Há situações em que será necessário aplicar um ou outro modelo, conforme as necessidades e oportunidades do negócio. 

Especialistas de RH e organizações elaboram novos métodos sempre que precisam alinhar suas demandas à realidade do mercado de trabalho atual. Por isso, não é possível determinar um número de modelos de Gestão de Pessoas existente, mas explicamos brevemente alguns dos mais conhecidos:

  • Gestão com foco em resultados: para quem busca crescimento rápido ou precisa de efeitos imediatos devido à alguma situação delicada na empresa. Não precisa ser o modelo definitivo, mesmo assim requer elaboração estratégica, ampliação da flexibilidade gerencial, indicadores de desempenho claros e aplicação da avaliação de desempenho.
  • Gestão com foco em processos: é o oposto do modelo anterior, pois o objetivo principal é criar processos para garantir a melhor realização possível das tarefas e minimizar qualquer possibilidade de erro. Exige análise, elaboração e estruturação eficiente, mesmo que leve mais tempo. Os gestores precisam ficar atentos para que os movimentos não se tornem demorados além do necessário. 
  • Gestão baseada em valor: é um sistema de gerenciamento que vai repensar processos e estratégias com o intuito de agregar valor, vantagem competitiva e perpetuidade ao negócio. Todos na organização devem estar conscientes do seu papel contribuindo com ações que maximizem a riqueza da empresa e consequentemente seu valor no mercado, atraindo novos investidores. 
  • Gestão por desempenho: é o modelo que aproveita o capital humano para alcançar os objetivos da organização. Apresenta as metas de forma clara, sem abdicar do desenvolvimento constante dos profissionais. Considera o engajamento e a valorização de cada colaborador para aumentar a produtividade da empresa. 
  • Gestão comportamental: as empresas que adotam esse formato acreditam que, antes de partir para a demissão ou a contratação de um novo profissional, é mais vantajoso reter os talentos com ótimos pontos positivos, mesmo que seja necessário mudar alguns pontos negativos com feedbacks e treinamentos. 
  • Gestão por competências: esse é o modelo de gestão de pessoas baseado nas famosas hard skills e soft skills, que vem ganhando espaço nas organizações porque os gestores têm a possibilidade de estimular os colaboradores a dominarem conhecimentos e habilidades relevantes para a estratégia do negócio. Dessa forma, todos os lados saem ganhando, pois os profissionais são recompensados e a empresa se beneficia de uma equipe com visão global. 
  • Gestão democrática: também chamada de gestão participativa, valoriza a opinião dos colaboradores no planejamento de ações e até nas tomadas de decisão. Para isso, adota uma política de comunicação aberta que mantém o engajamento entre líderes e equipes. A desvantagem é que os gestores precisam lidar com possíveis atritos por conta da divergência de opiniões. 
  • Gestão meritocrática: é uma opção que divide opiniões, pois estimula o desenvolvimento e crescimento individual, avaliando cada colaborador segundo o seu desempenho, mas também pode resultar em uma alta competitividade interna, que corre o risco de não ser completamente positiva.
  • Gestão autoritária: mais um modelo com pontos positivos e negativos. A vantagem é que o gestor toma as decisões e assume as responsabilidades sozinho, enquanto a equipe se exime de qualquer problema. A desvantagem é exatamente que a equipe fica sem voz e os profissionais mais ativos podem questionar a liderança sempre que não concordarem com alguma decisão. 
  • Gestão mista: como o nome já entrega, esse é o modelo de Gestão de Pessoas elaborado pela empresa combinando métodos e características dos outros formatos para atender as especificidades do seu negócio. 

Qual é a diferença entre Recursos Humanos, Gestão de Pessoas e Departamento Pessoal? 

A  área de Recursos Humanos é bem complexa e possui subdivisões para facilitar o suporte aos gestores e acompanhar os departamentos da empresa. São áreas com funções diferentes, mas que estão conectadas e dependem muito da cultura de cada organização. Entre elas, estão a Gestão de Pessoas (GP), Departamento Pessoal (DP), Saúde e Segurança do Trabalho (SST). Para não confundir DP e GP, confira abaixo algumas responsabilidades de cada segmento: 

  • Gestão de Pessoas: não é uma função exclusiva aos profissionais de RH, concentra-se na cultura e no clima organizacional, no alinhamento estratégico, na seleção, recrutamento, treinamento, desenvolvimento e avaliação do desempenho dos colaboradores, além de cargos, salários e benefícios. 
  • Departamento pessoal: essa é a parte burocrática da Gestão de Pessoas, trabalha com foco nas questões legais, na folha de pagamentos, em cálculos e aviso-prévio, na gestão de ponto e no cumprimento das obrigações trabalhistas, nas solicitações internas como banco de horas, folgas e ajustes, além das relações sindicais e das auditorias trabalhistas. 

Entenda os 5 processos ou áreas da Gestão de Pessoas

Como vimos anteriormente, a Gestão de Pessoas (GP) é uma subdivisão do RH. Dividi-la em áreas, com funções distintas, torna o acesso dos gestores mais fácil e melhora a visão do todo. Por isso, é importante conhecer também quais são os seus subsistemas: 

Recrutamento e seleção: é o primeiro processo de Gestão de Pessoas e também o primeiro contato do colaborador com a empresa. É a área responsável por avaliar currículos e recrutar os perfis mais alinhados com a cultura da corporação. Por isso, precisa absorver essa cultura e entender as particularidades de cada posição, para criar processos de seleção de acordo com os cargos. 

Boa parte do sucesso das corporações está relacionada ao trabalho eficiente dessa área. Por isso, muitos gestores preferem terceirizar esse serviço contratando empresas especializadas, como a RH Center, que possui 20 milhões de pessoas cadastradas em seu banco de dados e uma taxa de 95% de profissionais que continuam na empresa após o período de experiência, reduzindo o índice de rotatividade.

Gestão de cargos e salários: organiza cargos e salários conforme a relevância de cada um na organização. Para isso, analisa e avalia os cargos, pesquisa e estrutura salários, elabora uma política salarial, alinhando remunerações com as responsabilidades exigidas e as pesquisas de mercado. Além disso, previne o passivo trabalhista evitando diferenças salariais entre colaboradores que executam a mesma função, entre outras práticas.   

Avaliação de desempenho: se aplicada de forma correta, a avaliação de desempenho tem tudo para ser uma das estratégias mais eficazes da empresa, orientando tomadas de decisão mais rápidas e ocupando novas posições ou sucessões futuras. 

Três pontos são imprescindíveis para realizar uma boa avaliação: identificar problemas e implantar imediatamente ações para solucioná-los; acompanhar o comportamento do colaborador e oferecer feedbacks continuamente; resolver conflitos e administrar a motivação da equipe. 

A avaliação de desempenho pode aumentar a produtividade dos colaboradores e manter os talentos engajados se conseguir comunicar com clareza os objetivos da empresa e puder direcioná-los para o desenvolvimento profissional e pessoal. 

Treinamento e desenvolvimento: por mais que as contratações tragam profissionais de alto nível, podem existir atividades específicas de cada empresa, que exigem diferentes tipos de treinamento, capacitação ou atualização. Esse é um processo dinâmico cujo desafio é acompanhar as mudanças tecnológicas e as necessidades da organização. 

É preciso mapear as competências, as lacunas de conhecimento e as carências do mercado para se antecipar às demandas, desenvolvendo e aprimorando seus profissionais, e consequentemente tornando a empresa mais competitiva e lucrativa. 

Benefícios: assim como o salário, um bom pacote de benefícios pode ser muito atraente para captar e reter talentos. Essa área da Gestão de Pessoas é responsável por buscar e administrar as vantagens oferecidas aos colaboradores, que podem ser benefícios exigidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), como o vale-transporte e o auxílio-refeição, ou vantagens oferecidas pelas empresas, como vale-viagem, bolsa de estudos e vale-compras. 

Por que a Gestão de Pessoas é importante para a empresa? 

O motivo parece óbvio e é mesmo. Partindo do princípio que as pessoas são os ativos mais valiosos de uma organização, investir no desenvolvimento do capital humano é impulsionar a produtividade e potencializar o crescimento da organização. 

Contudo, o conceito de Gestão de Pessoas vai muito além de moldar os funcionários para apresentarem resultados cada vez melhores. Colaboradores felizes, motivados, engajados, informados, treinados, avaliados e reconhecidos consequentemente apresentam melhor desempenho, trabalham bem em equipe e atingem as metas da empresa. 

Afinal, de que vale um CEO e um time de gestores capacitados com novas tecnologias à disposição se os times de profissionais não estiverem alinhados com mesmos os objetivos. A gestão de pessoas é uma forma de compreender a empresa em sua totalidade, de identificar oportunidades e encontrar as melhores práticas em benefício do mesmo propósito.

15 vantagens da gestão estratégica de pessoas

Além de potencializar diversos indicadores de RH positivos, a gestão estratégica de pessoas pode reduzir indicadores de RH negativos, como a rotatividade (turnover), o absenteísmo e a taxa de desligamentos. 

A produtividade, os números relacionados aos benefícios, o Retorno sobre o Investimento (ROI) em Treinamentos, o nível de satisfação dos colaboradores, o engajamento e o comprometimento emocional das pessoas com a empresa são alguns dos indicadores que servem como termômetros para mensurar os resultados de uma gestão estratégica. Veja a seguir as 15 vantagens de aplicar a gestão estratégica de pessoas: 

  • Processo seletivo mais eficiente;
  • Atração, desenvolvimento e retenção de talentos;
  • Equilíbrio das expectativas e interesses entre empresa e colaborador;
  • Clima organizacional mais saudável;
  • Parcerias entre os colaboradores, independente da hierarquia;
  • Incentivo do comportamento colaborativo e redução de conflitos; 
  • Promoção da satisfação e aumento da motivação;
  • Engajamento, comprometimento e senso de propósito;
  • Melhora da produtividade com redução de custos;
  • Estímulo da inovação e criatividade;
  • Boas práticas de integração e diminuição da rotatividade;
  • Fomento às vantagens competitivas;
  • Meios para realizar os objetivos da empresa;
  • Potencialização do desempenho individual e organizacional;
  • Administração de mudanças organizacionais; 

Os 7 erros mais comuns na Gestão de Pessoas e como evitá-los

Depois de conhecer os pilares, a importância e as vantagens da Gestão de Pessoas para as empresas, vamos conhecer também os equívocos mais frequentes na hora de colocá-la em prática e também algumas dicas de como evitá-los: 

1. Falta de alinhamento estratégico com a direção

Começar a implantar um processo de Gestão de Pessoas sem o consentimento da direção da empresa é um erro muito comum. No entanto, um projeto interno de RH sem o apoio da diretoria é impraticável. Por isso, antes de começar a desenhar as ações com os gestores, não deixe de alinhar a estratégia com a direção. 

2. Falta de Planejamento

É comum as corporações esquecerem o quanto a área de Recursos Humanos é importante para a cultura organizacional. Se o RH não está no planejamento estratégico da empresa, como planejar uma Gestão de Pessoas? Se esse for o caso da sua organização, primeiro certifique-se de que o RH está inserido no planejamento geral. 

Depois, é hora de planejar a estratégia e cada uma das ações em parceria com os gestores. Tenha em mente que cada ação precisa gerar resultados e esses resultados precisam ser medidos. Afinal, tudo que pode ser mensurado, pode ser aperfeiçoado. 

3. Falha na comunicação 

Infelizmente, ainda não estamos totalmente livres de ruídos na comunicação no ambiente corporativo. Esse é um erro recorrente que pode resultar em conflitos internos, queda da produtividade e mudança do clima organizacional. Uma boa Gestão de Pessoas deve buscar ferramentas para facilitar a comunicação transparente e clara entre os líderes e seus colaboradores.

4. Foco somente em resultados

Cuidado para não colocar tudo a perder abusando de metas desafiadoras. Elas são ótimas  ferramentas de motivação, mas objetivos inalcançáveis podem transformar talentos empenhados em colaboradores inseguros, com uma frequente sensação de impotência. 

5. Processos  de recrutamento e seleção indefinidos

Se os gestores não tiverem critérios claros sobre os perfis adequados para as suas equipes, vão precisar de recursos da empresa para tornar seus contratados compatíveis com a função. Para evitar esse erro e formar um time de alto desempenho, é fundamental desenhar esses perfis com antecedência e conforme a necessidade de cada função.

6. Projetos não justificados 

São aquelas ideias apresentadas à direção que foram engavetadas e nunca receberam uma justificativa. Um erro comum é não mensurar os indicadores da Gestão de Pessoas no projeto, demonstrando que nem tudo é subjetivo e que o RH pode trazer resultados positivos, que podem sim ser medidos e acompanhados. 

7. Negligência dos treinamentos 

Pode ser que os colaboradores da sua empresa tenham todas as qualidades técnicas necessárias e apresentem os resultados conforme o desejado, mas é um erro pensar que eles não precisam ou não podem melhorar. Um cronograma de treinamentos, opcionais e obrigatórios, de reciclagem ou de engajamento com as estratégias da empresa, sempre pode contribuir com a motivação profissional e aumentar a produtividade. 

Quem são os profissionais responsáveis pela Gestão de Pessoas na empresa? 

Ainda há no mercado de trabalho uma certa dúvida sobre quem são os responsáveis pela Gestão de Pessoas: o RH ou os líderes? A resposta é que para alcançar resultados expressivos, líderes e RH precisam trabalhar juntos.

Cabe ao gestor coordenar a equipe, distribuindo tarefas aos colaboradores e cuidando para que elas sejam realizadas de forma eficiente. Além disso, ele é o responsável por integrar o time, além de administrar conflitos e aproveitar o potencial de cada profissional ao máximo, para que todos se sintam úteis. Orientar, incentivar e dar feedbacks mostra que o líder está atento ao desempenho do colaborador, o que aumenta sua motivação e lhe traz senso de propósito.

Ao RH, cabe a formulação de estratégias para melhorar o clima da organização, a elaboração de um plano de comunicação interna, a criação de programas de incentivo, planos de carreira e benefícios, levando aos líderes as melhores práticas e ferramentas de Gestão de Pessoas.

Gestão de Pessoas

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